継続雇用基準の経過措置早わかり ―高年齢者雇用安定法改正―

高年齢者雇用安定法の改正の施行日が４月１日に迫ってますね。

所属している会社では、対応は終了しました。

対応案や社内説明資料の作成中、法令、ガイドライン、書籍、雑誌を随分読みましたが、難解で難解で。特に継続雇用基準の経過措置。忙しいビジネスパーソンにとっては暴力的といっても過言ではあるまい。

それはさておき、法改正の対応がまだの皆さま。まだ間に合います！継続雇用基準の改正について、簡単にまとめてみました。私の説明を聞いたベテラン人事マンや法務マンに、結構評判がよかったのでお役にたつかと。

さて、始めます。

定年を65歳未満としている会社は、次のいずれかの措置をとらなければなりません。
多くの会社が継続雇用制度を導入されているかと。

　定年の引き上げ
　継続雇用制度の導入
　定年制度の廃止

今回の法改正で、定年を迎えた従業員本人が希望する限り、基本的に65歳まで再雇用しなければならなくなりました。ここまでは大丈夫ですね。

ただ、例外が２つあります。１つめの例外は、

　会社の就業規則に定める解雇事由・退職事由（年齢に関するもの以外）に該当する場合

　ですね。

２つめの例外は、

厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した従来の継続雇用基準を充足しない者

です。この例外は２０２５年３月末までの期間限定で認められます（経過措置といいます）。

この２つ目の例外の説明が分かりにくい。

従来と変わらないのは、「従来の継続雇用基準をクリアしない定年を過ぎた人を雇用しなくてよい」ということ。
変わったのは、「雇用しなくてよい年齢が引き上げられた（６０歳ではなくなった）」という点です。

雇用しなくてよい年齢は、厚生年金の報酬比例部分をもらえる年齢が引き上げになったこととリンクしてます。

報酬比例部分の厚生年金とは、収入額によって貰える額が違う厚生年金のことですね。これをもらえる年齢が、引き上げになりました。これまで６０歳でしたが、今年の４月から段階的に引き上げられることになりました。こんな感じです

この点を踏まえ、２つ目の例外を、敢えて言葉にすれば、次の通り。

会社は、従来の継続雇用基準をクリアしなかった定年を過ぎた人を報酬比例部分の厚生年金をもらえる年齢「まで」は雇用しなければならない。
ただ、その人が報酬比例部分の厚生年金をもらえる年齢になったら、会社はその人を雇用しなくてもよい。

少しわかりにくいかもしれません。法改正前後の、再雇用義務の有り無しについて、表にまとめてみました！

黄色のセルが、法改正前の再雇用義務。
緑色のセルが、法改正後、経過措置期間中の再雇用義務。
青色のセルが、期間後の再雇用義務。

さて、このように、再雇用しなくてよい場合を設けるには、条件があります。今年の３月３１日までに再雇用基準について労使協定を締結していることです。お忘れなきよう。